Acordo Coletivo
Registro MTE AM000336/2026 · Solicitação MR038393/2026 · registrado em 24/07/2026
O presente Acordo Coletivo de Trabalho, aplicável no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s), abrangerá a(s) categoria(s) dos trabalhadores em condomínios de todas as classificações , com abrangência territorial em Manaus/AM .
Partes signatárias
Cláusulas
CLÁUSULA PRIMEIRA - VIGÊNCIA E DATA-BASE
As partes fixam a vigência do presente Acordo Coletivo de Trabalho no período de 01º de janeiro de 2026 a 31 de dezembro de 2026 e a data-base da categoria em 01º de janeiro.
CLÁUSULA SEGUNDA - ABRANGÊNCIA
O presente Acordo Coletivo de Trabalho, aplicável no âmbito da(s) empresa(s) acordante(s), abrangerá a(s) categoria(s) dos trabalhadores em condomínios de todas as classificações , com abrangência territorial em Manaus/AM .
CLÁUSULA TERCEIRA - PAGAMENTO DO PPR
A Hines pagará o PPR aos funcionários que atingirem as metas gerais previstas no presente acordo. O pagamento do PPR de 2026, se alcançadas as metas aqui estabelecidas, ocorrerá durante o mês de março de 2027.
CLÁUSULA QUARTA - CONDIÇÕES DE PAGAMENTO
Caso qualquer empregado peça desligamento, ou seja, desligado no Período de Experiência, não será elegível ao PPR. Na hipótese de o contrato de experiência tornar-se por prazo indeterminado, o período trabalhado naquela modalidade contratual será computado para fins de cálculo da participação do empregado. Compreende-se por mês trabalhado desde o período mínimo de 16 dias no mês até o mês completo. Os empregados afastados por motivo de doença receberão um doze avos por mês trabalhado na vigência deste Acordo. Afastamento por auxílio-acidente (acidente de trabalho) e/ou doença profissional/ocupacional, o período será computado como que trabalhado para fins de cálculo do PPR Os 120 dias de afastamento reservados à gestante serão, para os efeitos deste PPR, considerados trabalhados. Afastados pelo INSS durante o período de vigência por auxílio-doença receberão o PPR de forma proporcional aos meses trabalhados, à razão de 1/12 avos. Na hipótese de afastamento por acidente de trabalho ou doença profissional o período será computado para fins de cálculo da distribuição (pagamento), desde que o empregado tenha trabalhado ao menos fração igual ou superior a 15 dias durante o período de vigência (mesma regra da licença-maternidade). Empregados desligados por justa causa, desde que reconhecidas pela Justiça do Trabalho, perderão o direito ao PPR. Empregados que forem dispensados sem justa causa ou que pedirem demissão que tenham, durante a vigência do acordo deste PPR, terão direto ao recebimento proporcional da PPR, desde que tenham atingido metas durante o período.
CLÁUSULA QUINTA - PROGRAMA DE METAS GERAIS
O PPR está atrelado à Avaliação de Desempenho Anual e, embora esteja relacionada à rentabilidade e as estratégias da organização, a Hines remunerará seus funcionários nos seguintes cenários: Cenário Vermelho Cenário Verde Cenário Azul A empresa não alcançou os resultados financeiros esperados. A empresa obteve êxito financeiro dentro do esperado A empresa obteve êxito financeiro acima do esperado Pool O pool é a remuneração máxima que o funcionário poderá receber de PPR. Ele é calculado da seguinte forma: Salário Nominal x 13,33 x % de PPR = pool Distribuição do PPR As regras para a distribuição do PPR estão subdivididas em 09 (nove) níveis hierárquicos distintos, a saber: Nível Cargos Gerência Técnica Sênior Gerente de Propriedades Sênior Gerência de Propriedades Gerente de Propriedades, Gerente de Operações Assistente de Gerente de Propriedades, Supervisor Administrativo Assistente Administrativo, Assistente Financeiro, Assistente Técnico Operacional Auxiliar de Escritório, Recepcionista, Auxiliar Administrativo Desligados Todos os cargos, desde que tenham atingido as metas. A Tabela de Percentual do PPR será definida de acordo com a rentabilidade e estratégia da empresa, a saber: Nível Cenário Vermelho Cenário Verde Cenário Azul PPR (%) PPR (%) PPR (%) Gerência Técnica Sênior 10 a 15 15 a 25 20 a 40 Gerência de Propriedades 10 15 20 Para os funcionários que obtiveram um desempenho acima das expectativas, a empresa poderá pagar um percentual extra de até 20% do PPR. Esta regra só será válida mediante comum consenso junto a uma Comissão Interna, composta pelo Presidente, Controller e Diretor da área. Avaliação de Desempenho Anualmente todos os funcionários da Hines são avaliados. O formulário é dividido em 03 partes: Parte 1: Metas / MPACT Look Ahead Parte 2: Competências Parte 3: MPACT Look Back / Ratings Vale ressaltar que, uma vez determinado o cenário (conforme cláusula 5.1) como meta gatilho, as metas individuais serão avaliadas para distribuição do PPR. Caso o funcionário não atinja pontuação na Parte 1 – Metas da Avaliação de Desempenho, a Parte 2 – Competências será desconsiderada. Parte 1: Metas O Plano Estratégico da plataforma é definido e desdobrado em Metas para o Presidente, que as transformará em Medidas e Planos de Ação. Em seguida estas medidas são desdobradas em Metas para o próximo nível hierárquico e assim por diante, até atingir 100% dos cargos da organização. O diagrama abaixo exemplifica a metodologia: - O desdobramento ideal deverá conter entre 4 e 7 Metas. - Cada Meta poderá conter de 1 a 3 subtópicos. - As Metas deverão conter desafios equilibrados (metas conjuntas / posições similares). - Cada gestor deverá checar se todas as Metas de seus subordinados estão coerentes e vinculadas à meta principal do departamento. - Gestor e funcionário deverão discutir as Metas, assinar o Formulário impresso e enviar ao RH no prazo estipulado. Exemplo de Meta sob M.E.D.I.D.A. - Mensurável , isto é, quantificável. - Específica , não deixando margem para interpretações. - Desafiadora , exigindo certo grau de esforço de quem for atingi-lo. - Importante , justificando o esforço. - Delimitada no tempo, deixando claro o prazo para seu cumprimento. - Alinhada , aos resultados dos níveis superiores, atrelada à estratégia do negócio da empresa e departamento. Os resultados serão avaliados de acordo com os critérios abaixo: Metas Objetivas São aquelas onde os resultados são mensurados com “Sim” ou “Não”, ou seja: Alcançado Não alcançado Exemplo: Metas Hines Brasil Meta Prazo Pontos Dpto. de Projetos Venda do Galpão X até Dez/26 Sim 31/12/2026 20 Metas Quantitativas São aquelas que contêm valores mensuráveis. Exemplos: Metas Hines Brasil Meta Prazo Pontos Depto. Projetos Lançar novos empreendimentos com volume de vendas no valor previsto R$ 200 Milhões 30/05/2026 20 Metas Hines Brasil Meta Prazo Pontos Depto. Propriedades Reduzir em 50% o número de reclamações dos inquilinos em relação aos resultados do ano anterior 50% 31/12/2026 25 Régua de Pontuação para as Metas Quantitativas As Metas Quantitativas serão avaliadas através do critério demonstrado na figura abaixo, ou seja: - Se a Meta foi alcançada / mensurada abaixo de 60%, o funcionário terá 0% da pontuação estipulada. - Se a Meta foi alcançada / mensurada em 60%, o funcionário terá 60% da pontuação estipulada. - Se a Meta foi alcançada / mensurada em 75%, o funcionário terá 75% da pontuação estipulada. - Se a Meta foi alcançada / mensurada em 99%, o funcionário terá 99% da pontuação estipulada. - Se a Meta foi alcançada / mensurada em 109%, o funcionário terá 109% da pontuação estipulada. - Se a Meta foi alcançada / mensurada em 110%, o funcionário terá 120% da pontuação estipulada. - Se a Meta foi alcançada / mensurada em 120%, o funcionário terá 130% da pontuação estipulada. O Gráfico de Metas exemplifica os critérios de Pontuação: O MPACT é um programa de gestão do desempenho projetado para impulsionar o desempenho, o envolvimento e o desenvolvimento pessoal dos funcionários, alinhados com a estratégia da Hines. É composto pelos Check-ins , que são conversas formais ou informais entre gestores e funcionários (que ocorrem 1 ou mais vezes ao ano e que devem ser formalizados na ferramenta Workday) e pelo Look Ahead (Metas e prioridades para o ano) e Look Back (Revisão e apuração dos resultados das metas). MPACT Look Ahead - Uma vez estabelecido o Painel de Metas, o funcionário deverá enviar para o RH, que providenciará as devidas assinaturas. - Ao receber o Painel devidamente assinado, o funcionário deverá, no prazo estabelecido, inserir as metas individuais na ferramenta Workday e realizar o upload do documento. - Na sequência, o Gestor deverá aprovar no mesmo sistema (Workday). Parte 2: Competências O gestor avaliará as competências necessárias para realização dos objetivos / tarefas dos funcionários. A avaliação será baseada nos Princípios de Liderança da Hines . CRIAR VALOR E AMPLIAR O LEGADO ? Tratar novas oportunidades com paixão e senso de urgência ? Prever o futuro do mercado imobiliário e transformar a visão em ação ?Eliminar barreiras para obter resultados confiáveis FOCO NO RESULTADO Alinhamento / engajamento no plano de ação em busca dos resultados. QUALIDADE TRABALHO / PRODUTIVIDADE Exatidão, freqüência de erros, ordem e o esmero que caracterizam o trabalho e a habilidade de trabalhar sobre pressão. ASSUMIR RISCOS NOS QUAIS VOCE ACREDITA ?Ir em busca de novas ideias empregando bom senso ? Propor maneiras novas e inovadoras de fazer as coisas e ultrapassar os limites ? Mostrar curiosidade intelectual com confiança, competência e humildade TOMADA DE DECISÃO / RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS Capacidade de análise rápida, identificação e busca de alternativas para resolução de problemas, gerenciamento de prioridades. INICIATIVA / PRÓ-ATIVIDADE Busca de inovações para os processos de trabalho, interesse em adquirir novas responsabilidades. CRIAR PARCERIAS DURADOURAS ?Valorizar as pessoas e os relacionamentos para alcançar objetivos comuns ? Colaborar com inclusão, respeito mútuo e uma mentalidade de atendimento ao cliente ?Revelar os problemas reais e usar a resolução de conflitos para aprofundar relacionamentos TRABALHO EM EQUIPE Capacidade de interagir com o grupo de forma eficaz, respeitando e buscando soluções para problemas. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL / COMUNICAÇÃO Grau de envolvimento com o grupo, visão, ponderação e percepção. SER UM GRANDE LÍDER E FORMADOR DE EQUIPES ? Inspirar e motivar outros a agir ?Criar condições para que a equipe cumpra a missão ? Garantir que a diversidade de ideias e pessoas seja incluída e valorizada ? Treinar uns aos outros para apoiar o desenvolvimento e crescimento profissional FLEXIBILIDADE Capacidade de absorver mudanças de forma receptiva e propor soluções sejam elas em momentos de pressão ou não. DESENVOLVIMENTO PESSOAL / EQUIPES Autodesenvolvimento de competências individuais / Capacidade de motivar, direcionar, desenvolver e incentivar o respeito e cooperação de seus subordinados. AGIR DE ACORDO COM OS MAIS ALTOS PRINCÍPIOS ? Ser rigoroso em relação aos padrões de excelência e integridade da Hines ? Ter coragem para abordar diretamente as questões difíceis ? Sempre fazer o que é certo, justo e honesto em vez do que é fácil COMPROMETIMENTO / RESPONSABILIDADE Grau de comprometimento, interesse e pontualidade na execução do trabalho. CONHECIMENTOS E HABILIDADES TECNICAS E PROFISSIONAIS Grau de conhecimento técnico e sua aplicabilidade nas atividades. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Capacidade de planejar, ordenar as tarefas com precisão e estabelecer prioridades. ASSERTIVIDADE Capacidade de argumentar com base em fatos concretos, objetividade. 5.6. Os resultados serão avaliados de acordo com os critérios abaixo: 0,5 - Não atende às exigências do cargo/área 1,0 - Atende, minimamente, às exigências do cargo/área 1,5 - Atende parcialmente às exigências do cargo/área 2,0 - Atende às exigências do cargo/área 2,5 - Excede às exigências do cargo/área 3,0 - Excede muito às expectativas/exigências do cargo/área e suas funções podem ser redefinidas. A Tabela de Competências exemplifica os critérios de Pontuação. Tabela de Competências Competências Essenciais Pontuação – de 0,5 a 3,0 COMPROMETIMENTO / RESPONSABILIDADE 3 TRABALHO EM EQUIPE 3 CONHECIMENTOS E HABILIDADES TECNICAS E PROFISSIONAIS 3 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO 3 QUALIDADE TRABALHO / PRODUTIVIDADE 3 TOMADA DE DECISÃO / RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS 3 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL / COMUNICAÇÃO 3 INICIATIVA / PRÓ-ATIVIDADE 3 ASSERTIVIDADE 3 FLEXIBILIDADE 3 FOCO NO RESULTADO 3 DESENVOLVIMENTO PESSOAL / EQUIPES 3 Total de Pontos Obtidos 36 Total de Pontos Possíveis 36 Ao final da Parte 2, da Avaliação de Desempenho, o gestor somará os pontos obtidos nas Competências e o funcionário poderá obter até 36 pontos . Pontuação Após a realização da Avaliação de Desempenho Anual – Parte 1, Parte 2 e Parte 3 – a empresa apurará os Pontos Obtidos na Tabela de Pontuação . Utilizando-se os exemplos anteriores: Tabela de Pontuação Avaliação Pontos Obtidos Metas 70,5 Competências 36 Discussão Anual (MPACT) - Total 106,5 Total de Pontos Possíveis 136 ou mais Definição do PPR 5.10. Com o total de Pontos Obtidos apurado, a empresa definirá o valor do PPR do funcionário conforme Tabela de PPR: Tabela de PPR (% a ser aplicado sobre o pool = PPR) De Até (pontos) % Abaixo de 40 pontos 0% da PPR 40 41 20,0% da PPR 42 43 22,5% da PPR 44 45 25% da PPR 46 48 27,5% da PPR 49 51 30,0% da PPR 52 54 32,5% da PPR 55 57 35,0% da PPR 58 60 37,5% da PPR 61 63 40,0% da PPR 64 66 42,5% da PPR 67 69 45,0% da PPR 70 72 47,5% da PPR 73 75 50,0% da PPR 76 78 52,5% da PPR 79 81 55,0% da PPR 82 84 57,5% da PPR 85 87 60,0% da PPR 88 90 62,5% da PPR 91 93 65,0% da PPR 94 96 67,5% da PPR 97 99 70,0% da PPR 100 102 72,5% da PPR 103 105 75,0% da PPR 106 108 77,5% da PPR 109 111 80,0% da PPR 112 114 82,5% da PPR 115 117 85,0% da PPR 118 120 87,5% da PPR 121 123 90,0% da PPR 124 126 92,5% da PPR 127 129 95,0% da PPR 130 132 97,5% da PPR 133 135 100,0% da PPR 136 138 120,0% da PPR Acima de 139 pontos 130,0% da PPR Parte 3: MPACT Look Back / Ratings - Uma vez concluída a Avaliação de Desempenho (Parte 1 e Parte 2), o funcionário deverá enviar o documento para o RH, que providenciará as devidas assinaturas. - Ao receber a Avaliação devidamente assinada, o funcionário deverá, no prazo estabelecido, inserir os resultados das metas individuais na ferramenta Workday e realizar o upload do documento. - Na sequência, o Gestor deverá aprovar no mesmo sistema (Workday) e atribuir uma Classificação Geral do Desempenho do funcionário (Rating). A tabela abaixo servirá de referência para determinação do Rating: Ratings Exemplar Acima de 136 pontos Distintivo Entre 116 e 135 pontos Forte Entre 61 e 115 pontos Em desenvolvimento Entre 45 e 60 pontos Baixo Desempenho Abaixo de 44 pontos Importante: Vale ressaltar que o Rating do funcionário não necessariamente será definido pelas pontuações nas tabelas acima, que servem apenas de referência para os Gestores. Exemplo: O funcionário poderá ter o Rating “Distintivo” pela Pontuação, mas o Gestor, com base na avaliação de desempenho, atribuir, de forma justificada, o Rating “Forte”. O Rating não terá qualquer relação com o total de pontos obtidos e não impactará na remuneração que o funcionário receberá a título de PLR.
Mais 5 cláusulas neste instrumento:
- CLÁUSULA SEXTA - FUNDAMENTAÇÃO
- CLÁUSULA SÉTIMA - COMISSÃO DE EMPREGADOS
- CLÁUSULA OITAVA - MECANISMO DE AFERIÇÃO
- CLÁUSULA NONA - REVISÃO DO ACORDO
- CLÁUSULA DÉCIMA - GARANTIAS GERAIS
Fonte: sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego. O Mediador não contém todos os instrumentos coletivos: acordos firmados de forma particular podem estar disponíveis apenas com o sindicato. Confirme a aplicabilidade com as entidades signatárias.